人事争议裁判依据合辑
※ 案由
十八、人事争议
172、人事争议
(1) 辞职争议
(2) 辞退争议
(3) 聘用合同争议
※ 法律适用
♢ 最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定（法释〔2003〕13号）
第一条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
第二条 当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。
第三条 本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。
♢ 最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复(法函［2004］30号)
一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释［2003］13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定
二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。
♢ 公务员法（2005年4月27日通过，2017年9月1日修正）
第一百条 国家建立人事争议仲裁制度。
人事争议仲裁应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益。
人事争议仲裁委员会根据需要设立。人事争议仲裁委员会由公务员主管部门的代表、聘用机关的代表、聘任制公务员的代表以及法律专家组成。
聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。
♢ 人事争议处理规定（2007年10月1日起施行，2011年8月15日修订）
第二条 本规则适用下列争议的仲裁：
（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；
（三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；
（六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。
第二十六条 本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的争议，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
本规则第二条第（二）项规定的争议，申请仲裁的时效期间适用公务员法有关规定。（公务员法第100条：聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。）
劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自劳动人事关系终止之日起一年内提出。
※ 相关问题（以下内容摘自《最高人民法院民事案件案由理解与适用》2011年修订版）
1. 关于人民法院受理人事争议案件的范围问题
目前，基层法院对受理人事争议案件的范围有不同理解。有的法院把所有与建立或解除工作关系有关的人事争议以及履行聘用合同过程中的工资福利、工伤待遇、社会保险、行政处分等都纳入到审理范围；有的法院则认为自动离职、履行聘用合同过程中的工资福利待遇等争议不属于人民法院的受理范围。
由于对人事争议受理范围理解不统一，使得同一类案件是否受理在不同的法院有着不同的处理结果，同时也影响了人事争议仲裁机构受理案件范围的一致性。
最高人民法院法释(2003) 13 号规定第1条规定："事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。"第3 条规定："本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。"这两条规定与人民法院受理人事争议案件的范围有直接关系。
具体而言，正确理解这两条规定有以下几点值得注意:首先， 人民法院受理的人事争议案件范围与人事争议仲裁机构受理的案件范围不完全相同。根据《人事争议处理规定》第2 条的规定，人事争议仲裁的范围包括: ( 1 )实施《公务员法》的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议; (2) 事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议; ( 3) 社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议; (4 )军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议; (5) 依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。根据《人事争议处理规定》第36 条的规定，因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。即不采取人事争议仲裁的方式解决。显然，法释(2003) 13 号司法解释所涉及的人民法院受理的人事争议仅仅是人事争议仲裁机构受理的人事争议中的一部分。这是由于人事争议仲裁的特殊性和现有国情及立法状况决定的，人民法院目前难以承担所有的人事争议纠纷的处理。当然，随着国家法治发展和人事争议仲裁制度的完善，人事争议纳入司法救济的范围会不断扩大。其次，法释( 2003) 13 号司法解释明确了三种人事争议可以诉至法院：辞职、辞退和履行聘用合同纠纷。
根据起草司法解释时的考虑，辞职、辞退纠纷是指事业单位与其工作人员未订立聘用合同而发生的争议，履行聘用合同纠纷是指事业单位与其工作人员已经订立了聘用合同而且因履行该聘用合同产生了争议。之所以作这种区分，是因为我国事业单位体制改革正在进行，聘用制度尚未全部推行。在没有全部实行聘用制度的情况下，事业单位与其工作人员之间的纠纷尚不能全部诉至法院。人民法院只能暂就辞职、辞退这两种涉及解除工作关系的纠纷进行审理。在已经实行聘用制度的情况下， 事业单位与其王作人员之间的权利义务已经通过合同的形式确定下来，可以作为人民法院审理当事人之间争议的依据。因此，履行聘用合同中产生的各种争议，凡是可以通过诉讼的方式解决的内容，包括工资福利、人员工伤待遇、社会保险等，都可以纳入人民法院受理的范围；凡是不能通过诉讼的方式解决的问题，例如行政处分、年终考评等，人民法院就不应当纳人受理范围。
2. 关于人事争议案件是否应当作为行政诉讼案件处理的问题
有人认为，人事争议仲裁应当纳入行政诉讼范围。其主要理由是: ( 1 )人事争议仲裁与劳动争议仲裁的法律性质不同。根据《人事争议处理规定》，实施人事争议仲裁行为的主体是拥有行政管理职权的机构，具有行政管理性质。(2) 人事争议仲裁与劳动争议仲裁所适用的法律不同。劳动争议仲裁适用《劳动法》及相关法律规定，人事争议仲裁适用《人事争议处理规定》。(3) 《人事争议处理规定》规定的属于人事争议仲裁的四项内容均直接涉及当事人的人身权利和财产权，因而在法律没有作出排除性规定的情况下，人事争议仲裁行为属于《行政诉讼法》第11 条规定的行政诉讼受案范围。( 4) 人事争议仲裁未经法律设定，其可诉性未予排除。根据《立法法》第8 条第( 9)项规定，仲裁制度属于全国人大的立法泡围，只能由法律规定，法规和规章在没有法律授权的前提下，无权对仲裁问题设定规范，无权创设仲裁权。(5)将人事争议仲裁纳人行政诉讼范围，对于推动依法行政进程具有实际意义。有的行政机关为了规避行政诉讼，通过规章设定仲裁权，将行政裁决行为赋予仲裁行为表现形式，使其行政行为免受司法审查，而且法规、规章规定的仲裁程序大都没有达到法律规定仲裁程序的严密程度，其仲裁过程与法律的要求还存在一定距离。将人事争议仲裁行为纳入司法审理范围，有利于促进依法行政和此类"仲裁"制度的完善。
我们认为，目前法释(2003) 13 号规定关于人事争议的处理程序更符合实际。理由是: (1) 事业单位与其工作人员就辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议就其本质而言属于劳动争议。( 2) 正如我们不能认为劳动争议仲裁行为具有行政管理性质一样，我们也不能认为针对事业单位与其工作人员就辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议而进行的人事争议仲裁行为具有行政管理性质。从人事争议仲裁委员会的组成及仲裁员的选聘看，与劳动争议仲裁委员会的组成及仲裁员的选聘具有很大相似性，人事争议仲裁委员会和仲裁员与劳动争议仲裁委员会及仲裁员一样，仲裁行为不是在行使行政权力，不是具体行政行为。( 3) 从本质上讲，人事争议仲裁权并非来源于人事部门的行政规章或者由行政规章设定，而是与劳动争议仲裁权一样来源于《劳动法》或
者由《劳动法》设定。只是由于现行国家有关企业与事业单位人事管理制度存在差异，才造成必须存在两种仲裁机构的局面。(4) 法释( 2003 )13 号规定有利于规范人事争议仲裁活动，促进入事争议仲裁制度的完善。法释(2003) 13 号规定出台前，人事争议仲裁不受司法监督，程序上存在不规范的问题。法释(2003) 13 号规定施行后，人事争议仲裁活动只有完全按照《劳动法》规定的仲裁程序进衍，才能得到人民法院的支持。(5) 将人事争议仲裁纳入行政诉讼范围既不便审理，也不能有效处理事业单位与其工作人员之间的争议。人民法院如果将人事争议仲裁案件作为行政案件审理，审理的重点将是人事争议仲裁机构仲裁裁决的合法性，而不能直接解决事业单位与其工作人员之间的人事争议。
值得注意的是， 最高人民法院《关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解择》第1 条规定:公民、法人或者其他组织对"法律规定的仲裁行为"不服提起诉讼的，不属于人民法院行政诉讼的受案范围。
3. 关于人事争议仲裁机构因不属于受案起围而决定或者裁定不予受理的人事争议案件，诉至人民法院后，应如何处理的问题。
实践中，有的法院以人事争议须经人事争议仲裁机构作出实体裁决为由，驳回起诉，但这些不属于受案范围的人事争议，人事争议仲裁机构又无法对其进行实体裁决。司法解释虽未对人事争议案件的程序问题作出规定，但如果是属于司法解释受案范围或者是与受案范围有关的程序问题，人民法院应当受理进行审查。如果人事争议仲裁机构裁定不予受理的人事争议案件不属于司法解释规定的受案范围，人民法院不予受理。
实践中还存在对经人事争议仲裁裁决的纠纷，人民法院驳回起诉后，人事争议仲裁裁决能否生效的问题。这主要涉及仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于人事争议仲裁机构和人民法院受案范围的人事争议。
最高人民法院2005 年收到人事部办公厅国人厅函( 2005) 147 号《关于人民法院对经人事争议仲裁裁决的纠纷驳回起诉后人事争议仲裁裁决能否生效问题的函》 ，经研究，最高人民法院于2005 年10 月17 日以法办( 2005) 428号复函人事部办公厅，意见是：参照最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释} (法释(2000) 18 号)第3 条的规定，因人事争议仲裁裁决事项不属于人民法院受理的人事争议范围，被人民法院驳回起诉的， 原仲裁裁决不发生法律效力。该解释第3 条规定:"因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律
效力。"
4. 关于人事争议案件适用法律的问题
法释(2003) 13 号施行后，北京市高级人民法院向最高人民法院请示审理事业单位人事争议案件如何适用法律。这主要是涉及对法释(2003) 13 号第1 条规定的事业单位人事争议案件适用《劳动法》的规定处理的理解。从最高人民法院确定受理部分事业单位与工作人员的人事争议仲裁裁决的出发点看，是把这类案件与劳动争议案件视为同一性质的争议，只是处理部门不同，在程序和实体上是基本相同的。所以最高人民法院2004 年4 月30 日以法函( 2004 ) 30 号答复北京市高级人民法院，内容为：这里"适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理"是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《劳动法》的有关规定。事业单位人事争议案件由被告住所地或者聘用合同履行地的人民法院管辖。
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